Un gran reto: emplear de manera positiva las posibilidades que ofrece la diversidad
Lo que sí y lo que no es la gestión de la diversidad
| Si |
- Es la capacidad para gestionar los recursos y procesos
disponibles con eficacia, en un mundo cuya naturaleza
es la Diversidad.
- Es una estrategia corporativa orientada a la creación de
un entorno de trabajo positivo para los perfiles diversos
de las personas, que optimiza la eficacia del proceso
empresarial para alcanzar un objetivo común.
- Es un proceso de aceptación y utilización de ciertas
diferencias y similitudes como potencial en una empresa,
creando valor añadido.
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|
| No |
- No consiste en favorecer a determinados grupos frente
a otros: debe eliminar estereotipos y buscar el talento de
las personas y su adaptación al puesto de trabajo.
- No es algo que sólo interese a afecte a las empresas
grandes. Sea cual sea el tamaño de su plantilla cualquier
empresa puede hacer de la gestión de la diversidad una
oportunidad para mejorar.
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La Gestión de la Diversidad reconoce las condiciones particulares de
cada persona trabajadora como un medio para mejorar los resultados
de la empresa.
Gestión de la Diversidad Cultural en la Empresa
Una de las principales oportunidades de la Gestión de la
Diversidad Cultural, con grupos humanos de diferentes
procedencias trabajando en equipo, es que puede optimizar
todos los recursos y sistemas de la empresa. Estos grupos,
bien integrados, generan la innovación y creatividad necesaria
para garantizar la permanencia de las empresas en los nuevos
mercados, cada vez más globales y diversos.
Para llevar a cabo una Gestión de la Diversidad Cultural, es
importante que las empresas apliquen en sus estrategias los
siguientes principios, propios de la Diversidad:
- Atraer y retener a personas con perfiles diversos.
- Crear productos y servicios que atiendan a las
necesidades de una población de clientes cada vez
más diversa.
- Interactuar con la comunidad local para optimizar
los recursos y sistemas que le pueda ofrecer.
La Diversidad no es sólo una cuestión de las grandes empresas
Tanto en España como en el conjunto de la Unión Europea, la
gestión de la diversidad cultural es una práctica que todavía
resulta novedosa y no muy extendida en el conjunto de las
empresas.
También es frecuente que en aquellos casos en los que sí se
conoce la gestión la diversidad cultural, su aplicación práctica se
asocie exclusivamente con grandes empresas o corporaciones
multinacionales o transnacionales. Es cierto que este tipo de
empresas fueron pioneras en implantar medidas de gestión
de la diversidad cultural, sobre todo en Estados Unidos. Sólo
muy recientemente las instituciones europeas han comenzado
a reflexionar sobre lo que la gestión de la diversidad cultural
supone de manera específica para las pequeñas y medianas
empresas y como éstas puede poner en prácticas, medidas en
este sentido.
La relación entre Pymes y gestión de la diversidad cultural
es especialmente necesaria en países como España, en los
que este tipo de empresas componen la gran mayoría del
tejido empresarial y son también las que, proporcionalmente,
han incorporado en los últimos años a buena parte de los
trabajadores y trabajadoras de otros países.
Es cierto que muchas Pymes carecen de los recursos humanos
y materiales necesarios para implantar políticas de gestión de
la diversidad. Pero sí tienen en su mano, incorporar o modificar
aspectos concretos que pueden ayudarles a beneficiarse de las
oportunidades que puede suponer el contar entre su plantilla
con personas de diferentes procedencias o costumbres.
Cada vez más empresas actúan y compiten en mercados internacionales,
multiculturales y globales… Muchas de ellas son empresas locales.
Por qué gestionar la Diversidad Cultural en la empresa
-
Existen estudios que demuestran cómo la creación y gestión
de empresas diversas pueden aportar beneficios reales. Por
ejemplo, un estudio realizado por la Unión Europea en 2.005
muestra que el 83% de las empresas que disponían de una
política o estrategia de Gestión de la Diversidad aseguró que
sus actuaciones se habían traducido en resultados positivos.
Pero no todas las empresas obtienen los mismos resultados. El
modo en que la Gestión de la Diversidad influye en la eficacia
de la empresa depende de:
- La estrategia que esta desarrolle
- Su política de recursos humanos
- Las características del entorno en el que se desenvuelve
Y desde el punto de vista de la eficacia y la rentabilidad, los
beneficios que aporta la Gestión de la Diversidad se pueden
medir por dos aspectos:
- Por la reducción del gasto. Se reduce el absentismo y la
rotación laboral.
- Por el aumento de los ingresos. La empresa, con
independencia de su tamaño, puede llegar a nuevos mercados
y sectores de clientes. Por ejemplo, muchas pequeñas
empresas de hostelería (bares, locales de comida rápida…)
han aumentado sus clientes tras incorporar a su carta platos y
especialidades de otros países.
Tener en cuenta la Diversidad
Cultural puede ayudar a dar
un valor añadido a los productos,
sin que esto signifique,
necesariamente, un aumento
de la inversión.
-
En nuestra sociedad, el trabajo es una de las principales
vías para el desarrollo individual y la participación social de
las personas. Por este motivo, las empresas no son solo un
elemento clave en el desarrollo económico de un país, sino que
su actividad tiene una repercusión directa en otros muchos
aspectos de la sociedad.
Desde esta perspectiva, una empresa que desarrolle políticas
y estrategias de gestión de la diversidad cultural, está en
mejores condiciones de alcanzar algunos objetivos que si bien
no son estrictamente económicos, pueden resultar positivos
tanto para la empresa como para su plantilla y sus clientes.
Entre otros:
- Proporcionar un entorno de satisfacción a sus
trabajadores y trabajadoras, lo que favorece su
vinculación y compromiso con la empresa.
- Producir productos y servicios adecuados a las
necesidades de un público que cada vez es más
diverso.
- Mejorar las relaciones con sus proveedores.
Muchas empresas ya
han asumido que pueden
contribuir activamente al
desarrollo sostenible del
entorno y de las personas
que lo configuran.
-
En la actualidad existe una amplia normativa vinculada a la no
discriminación, que regula la Diversidad y su gestión.
Las empresas deben incluir la Diversidad en sus estrategias,
pero no solo por cuestiones éticas o de eficacia. También
porque la normativa jurídica en esta materia así lo determina.
Las empresas hoy en día están obligadas a cumplir normas
externas (internacionales y europeas) e internas (nacionales y
de la propia organización), en torno a la Diversidad. Por citar
sólo dos ejemplos:
Directiva del Parlamento Europeo 2006/54 CE de 5 de julio
de 2006
Relativa a la aplicación del principio de igualdad de
oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres
en asuntos de empleo y ocupación.
La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea,
y la futura directiva para reforzar la igualdad de acceso al
trabajo de los grupos desfavorecidos.
La normativa es necesaria pero no suficiente para que las empresas incluyan la Diversidad cultural en sus estrategias de gestión.
Hablar de Diversidad es hablar de presente y de futuro. No sólo nuestro mundo es cada vez más diverso, también los mercados son cada vez más diversos. Ninguna empresa puede ignorar esta realidad.
-
En un contexto socioeconómico de globalización y cambio
permanente, las empresas que quieran sobrevivir no
pueden dejar de adaptarse a las nuevas circunstancias. Y
esa adaptación pasa por reflejar en sus estrategias, cultura
organizativa y, sobre todo, en los perfiles de las personas que
las integran, la Diversidad existente en su entorno.
Las empresas han de incorporar profesionales diversos,
en origen, cultura y características profesionales, que se
ajusten a los requerimientos de sus puestos de trabajo y cuyo
rendimiento personal y profesional sea el mejor posible.
Hoy en día aspectos que ya son estructurales de nuestra
sociedad como la diversidad de procedencia de trabajadores
y trabajadoras, el envejecimiento de la población, la diversidad
de corrientes culturales y valores, el nuevo papel de la mujer
en el mundo laboral, la consolidación de los derechos
humanos y la solidaridad hacia los grupos o personas
socialmente desfavorecidos, convierten a la gestión de la
diversidad y de la diversidad cultural en herramientas a las
que cada vez menos empresas podrán mantenerse ajenas.
Apuntes para la Gestión de la Diversidad Cultural en la empresa
Criterios
A la hora de poner en marcha acciones relacionadas con la
Gestión de la Diversidad Cultural, las empresas han de tener
en cuenta los siguientes criterios o puntos clave:
- Los programas de Diversidad no deben estar dirigidos
exclusivamente:
- a un área de la empresa determinada
- a un colectivo concreto de empleados o empleadas
- Las acciones deben dirigirse a toda la empresa para que
todas las personas trabajadoras puedan tener acceso a ellas
y disfrutar de sus beneficios.
Por lo tanto, uno de los elementos claves para gestionar
la Diversidad Cultural en las empresas es: actuar con
transversalidad.
La gestión de la diversidad
cultural no significa hacer
categorías con los trabajadores
y trabajadoras según su
procedencia o cultura, porque
esto podría llevar a otras formas
de discriminación
Donde realizar la gestión
Gestionar la Diversidad Cultural en la empresa supone una
transformación y un cambio de mentalidad.
Transformación y cambio han de tener como base la voluntad
de todas las áreas y partes implicadas de la empresa: desde la
dirección a todas las personas trabajadoras. El cambio integral
afectará y beneficiará también a estas áreas y a las personas
que las forman.
-
Las empresas deben adoptar una política de Diversidad cultural
y llevar a cabo las siguientes acciones:
- Tomar la decisión de llevar a cabo la Gestión de la Diversidad
Cultural, y en concreto la dirección, implicarse en su diseño
e implantación.
- Identificar la Gestión de la Diversidad como un objetivo a
corto plazo.
- Difundir la idea de que la Gestión de la Diversidad Cultural necesita la participación de todos los equipos, y muy especialmente de las personas con responsabilidades intermedias. Estas personas deben contar con formación específica para que les ayude a entender las medidas impulsadas para gestionar la diversidad cultural y, así,trasladarlas correctamente al día a día de la empresa.
- Elaborar un plan de Gestión de la Diversidad adaptado a la realidad de la empresa.
- Elaborar normas internas claras y consensuadas sobre la
convivencia dentro de la misma. Asegurarse que estas
normas son conocidas por todos los y las integrantes de la
empresa.
- Incorporar la Diversidad como uno de los valores de la empresa. Puede ser útil la elaboración de un “Decálogo de la Diversidad”.
- Identificar las necesidades de todas las personas trabajadoras para diseñar medidas que tengan en cuenta estas necesidades.
- Designar gestores y mandos que reflejen esta diversidad,
siempre en función de las competencias que se requieran.
-
- Aplicar el principio de igualdad de trato en las políticas de Recursos Humanos.
- Poner en marcha actuaciones que permitan, a los equipos formados por personal de diferentes culturas, aprender unos de otros y crecer colectivamente.
- En cuanto a la selección, contratación y acogida:
- Realizar ofertas no excluyentes, basadas en competencias.
- Seleccionar en base a las capacidades de la persona.
- Formar al personal de selección en materia de Diversidad.
- Mantener igualdad en el tipo de contrato y salario para las mismas funciones.
- Desarrollar acciones de acogida. Por ejemplo, poner en los tablones de anuncio, mensajes en diferentes idiomas según la composición de la plantilla.
- En cuanto a la formación y desarrollo profesional:
- Fomentar el acceso, en igualdad de condiciones, a la formación continua por parte los trabajadores y trabajadoras de otros países.
- Facilitar el aprendizaje del castellano e idioma co-oficial autonómico.
- Facilitar tutores que acompañen a los trabajadores y trabajadoras procedentes de otras culturas en el aprendizaje de la cultura de la empresa, y así faciliten su integración en ella.
- Realizar talleres de Liderazgo y Gestión de la Diversidad.
- Llevar a cabo un sistema de evaluación de desempeño transparente.
- Valorar las competencias específicas de cada persona para el logro de los objetivos propuestos.
- Diseñar planes de carrera profesional.
- Realizar una promoción profesional objetiva según competencias personales.
- En cuanto a la formación y desarrollo profesional:
- Fomentar el acceso, en igualdad de condiciones, a la formación continua por parte los trabajadores y trabajadoras de otros
países.
- Facilitar el aprendizaje del castellano e idioma co-oficial autonómico.
- Facilitar tutores que acompañen a los trabajadores y trabajadoras procedentes de otras culturas en el aprendizaje de la cultura de la empresa, y así faciliten su integración en ella.
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- Adecuar las vías de comunicación a las necesidades comunicativas específicas de las personas diversas para fomentar el flujo interno de transferencia de conocimientos.
- Crear espacios abiertos de propuestas, sugerencias y diálogo para que todas las personas trabajadoras puedan participar en la aportación de ideas referentes a la convivencia en la empresa.
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- Incorporar valores añadidos por la Diversidad como reconocimiento e imagen de marca.
- Potenciar la diversidad interna para ofrecer productos y/o servicios a un mercado diverso.
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- Establecer un sistema de seguimiento y evaluación de la Diversidad que garantice una buena gestión de la misma.
